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時間外労働の上限規制について

 働き方改革の一環として、労働基準法が改正され、時間外労働の上限が法律に規定されました。2019年4月から大企業に対して施行され、2020年4月から中小企業にも適用されます。目的は、過重労働を防止し、「多様で柔軟な働き方」と「ワークライフバランス」を充実させることです。

 その結果、女性や高齢者も仕事に就きやすくなり、労働参加率の向上に繋がります。今回の記事では時間外労働の上限規制に対してどのように対策をすべきなのか説明致します。

 

・法改正の内容

改正前の労働時間法制は、1日8時間、1週40時間の法定労働時間を原則としつつも、36協定を締結した場合の延長できる労働時間には、法律上の上限はなく、大臣告示による「限度基準」が示されているにすぎませんでした(行政指導のみ)。

さらに「特別条項」を設けることで、事実上、無制限に残業させることが認められていました。

 今回の改正では、現在の限度基準を法律条文に格上げされ、青天井となっている特別条項に規則が設けられました。会社は新たな法定上限に則った上で36協定を締結し、その範囲内で厳格に時間外労働を管理することが求められます。

 

1)改正後の上限規制

 改正後の36協定による時間外労働の上限は【図1】のように改められました。

 

 

【図1】改正後の36協定の限度時間

 

 

 

改正前との比較では【図2】に示した通りです。新たな上限規制は罰則付きの法定上限となり、違反した場合には「6か月以下の懲役又は30万円以下の罰金」が課されます。

 

 

【図2】改正前後の時間外の上限の違い

 

 

 

 特記すべきは、過重労働防止の観点から、改正後は時間外労働時間のみならず、休日労働時間も含めた総時間規制が導入されている点です。とりわけ、以下に注意が必要です。

・複数月平均及び単月の上限は休日労働を含むこと

・単月上限は、100時間未満であり、100時間ちょうどは含まれないこと

・複数月平均の2~6か月とは、2か月、3か月、4か月、5か月、6か月のいずれかにおいても月平均80時間を超えないことを意味すること

・複数月平均及び単月の上限規制は、原則的な36協定の範囲で残業させる場合にも適用されること(特別条項を設定しない場合でも休日労働を含めた規制が新たに加えられること)

 

・法改正に向けた実務対応

【図3】の通り、特別条項の有無によって対応すべき実務が若干異なるものの、全体的には(a)改正後の36協定の遵守、(b)特別条項適用時の対応、(c)新様式による36協定の届出の3点と言えるでしょう。

 

【図3】特別条項有無に応じた対応タスク

 

 

(a)改正後の36協定の遵守

 特別条項の有無に関わらず、新たに管理が必要になるのが、単月・複数月平均の休日労働を含む時間外労働の時間管理です。特に休日労働を含む総時間規制は、特別条項を設けない原則的な36協定による場合も適用される点に注意が必要です。例えば、時間外労働が月45時間以内に収まっていても、休日労働が40時間発生してしまえば、合計で80時間を超えてしまうからです。単月だけなら、この管理は難しくありませんが、複数月平均となると、そのようにはいきません。

 各月の直前1~5か月間において時間外・休日労働がどの程度発生したのかを厳密に把握した上で、その月含む直近2~6か月の平均で月80時間以内に収まるよう、以降の時間外・休日労働を事前にコントロールする、といった実務対応が必要となるからです。そこまでの管理ができなければ、運用における上限を、休日労働を含めて毎月80時間までとして抑止していくのが現実的でしょう。

 

(b)特別条項適用時の対応(健康福祉確保措置の実施)

 特別条項付36協定では、選択式による健康福祉確保措置が義務付けられ、実施状況の保存義務が課されることになりました。したがって、特別条項適用対象者を月毎に個別把握した上で、それと紐付ける形で、あらかじめ会社が定めた措置を講じるだけでなく、その実施記録を書面など何らか記録に残すといった対応が求められます。このような実務上の観点からは、「相談窓口」の設置など、自社に見合った無理のない措置を選択するのも一考です。

 

(c)新様式による36協定の届出

 改正法施行日以降の有効期間を含む36協定は、新様式により届け出る必要があります。事業所が複数拠点に及ぶ場合で、有効期間が事業所ごとにバラバラだと新様式への切り替えタイミングが拠点によって異なることになります。この機会に有効期間を統一するか、全拠点において対応漏れがないよう、現場に周知徹底する必要があるでしょう。

 

・勤怠管理システムを活用した労働時間管理と機能要件

 上記(a)の通り36協定を遵守した実務対応には、勤怠システム等を用いて正確に管理することが望まれます。少なくとも以下のようなシステム上の追加機能が求められるでしょう。

 

① 改正後の上限規制における必要管理項目(休日労働を含む単月及び複数月の上限など)を、自社の36協定に合わせ込む形で網羅的に設定できる機能

② 単月または複数月平均の上限(①で設定)管理にあたって、単月内または直前1~5か月間の個人別の時間外・休日労働の累積時間を自動集計できる機能

③ 単月または複数月平均の上限(①で設定)をクリアするために、上限を下回るしきい値を設定でき、時間外・休日労働の時間数を自動集計できる機能

④ ③で設定した、しきい値を超えたときに、本人及び勤怠管理上の関係者にメール等で自動的に知らせるアラート機能

 

 OBC社の「奉行Edge勤怠管理クラウド」は、36協定の上限を超えそうな者へ自動アラートする機能により、未然に過重労働を予防することが可能です。

 

 

【図4】残業時間の基準(しきい値)を設定することにより、過重労働者を自動検知し、関係者へ自動通知

 

 

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