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お知らせ・トピックス

目標管理システムの導入について

産労総合研究所が発表した「2016年 評価制度の運用に関する調査」によると、評価制度を導入していると回答し、その中で事後評価制度のある企業のうち、目標の達成度を評価項目としている割合は一般職・管理職ともに90%を超えました。

(https://www.e-sanro.net/share/pdf/research/pr_1702-2.pdf)

 

コロナ禍でテレワークを普及していく中、会社で雑談混じりに相談を受ける機会も減り、各従業員の状況が見えづらくなりがちです。

従業員一人一人の成果や個人目標の達成を組織全体の成功に結び付けるためにも、新しい働き方に合わせたマネジメント手法が必要となります。

従業員の人事評価制度の評価手法として、以下のものが挙げられます。

 

 

・MBO(management by objectives)

従業員が自発的に目標を設定し、主体的に進捗や実行を管理するという考え方です。

メリット:従業員の自主性や積極性を高めるため、意欲の向上なども促進されます。

デメリット:目標がノルマ化してしまい、モチベーション低下を招く恐れがあります。

 

・OKR(Objectives and Key Results)

主に生産性の向上を目的として導入され、「数か月」という短期間で目標管理するのが特徴です。

メリット:OKRの進捗を確認する過程で、常に会社のビジョンを社員に示すことができます。

デメリット:企業によって向き不向きがあり、定着するまで時間を要するケースがあります。

 

・KPI(Key Performance Indicator)

ビジネスの最終目標を定量的に評価できる指標のことで、重要目標達成指標と呼ばれます。達成サイクルを明確に決めることはなく、

それぞれのプロジェクトごとに目標を設定・管理します。

メリット:達成期限や条件が数値などで可視化するため、進捗状況を定量的に把握できます。

デメリット:適切な目標を設定できない場合、意味を成しません。また、数値が重視されることで質が下がる可能性があります。

 

 

 

目標管理制度には向き・不向きがあり、企業によって導入に適している制度は異なります。

大切なのは正しく運用できるかどうか

従来の紙面や表計算ソフト(Excel)によるアナログな運用では、評価プロセスが煩雑になり、適切な運用の実現が難しいです。運用に問題がある場合、制度を導入しても組織に悪影響を及ぼしてしまいます。

 

 

「評価制度の変更による対応に逐一追われてしまう…」

「集計による作業工数がかさんで、他業務に影響が出てしまう」

「評価者の主観による評価の偏りに気づきにくい!」

 

これらの課題解決のためにも、目標管理の運用をスムーズにするおすすめのソリューションをご紹介いたします。

 

 

 

 

OBC社の奉行Edge目標管理電子化クラウドは、目標達成のための目標管理体制の仕組み化を実現できます。

 

 

■目標・人事考課項目設定

目標管理に必要な目標項目の設定や、申請ルートの設計が可能です。

目標項目に変更があった場合、設定情報を変更するだけで対応できます。

お客様の制度に合わせて、継続して運用できるようになっています。

 

■目標進捗管理

個人目標や具体的なアクションプランを登録・申請することで

上司と目標を共有することができます。

Web会議でも対面でも、目標達成に向けた指導のサポートとなります。

 

■人事考課の自動化

人事考課のワークフロー化により、考課表の改修や集計が不要となります。

また、目標達成度と照らし合わせて人事考課を行えるため

整合性のとれた人事評価が完成します。

 

■評価結果分析・活用

人事考課による評価結果を現場にフィードバックすることで、よりよい人材育成に繋げることができます。

例えば、評価分布図を用いることで、部署間での評価分布を比較し、

評価者による偏りに気づくことができます。

 

 

 

目標管理クラウドの導入により、以下のメリットを感じていただけます。

 

①従業員の評価進捗をシステム上で行うことでタスクが減少する

②システムで一元管理することにより、過去の評価や異動前の評価も閲覧・共有できる

③目標の達成状況や評価の推移など随時チェックできる

 

また、同じ奉行Edgeである「人材情報化クラウド」では人材の「見える化」を、「人材育成クラウド」で人材分析と育成プランの作成を行えます。

ほかの奉行製品との利用で、さらなる業務の効率化を見込めます。

 

 

 

 

奉行Edgeに限らず、奉行製品にご興味がございましたらお気軽にお問合せください。

 

 

 

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