2020年６月１日に「改正労働施策総合推進法」が施行され、中小企業に対する職場のパワーハラスメント防止措置は、2022年４月１日から義務化されます。
本記事では、「職場におけるパワーハラスメントを防止するために講ずべき措置」や人事担当者が押さえておきたいポイントについてご紹介します。
※「中小企業」の定義は、労基法改正に関する「中小企業」の定義と同じです。
（定義は、「時間外労働の上限規制 わかりやすい解説」5ページ参照）
■職場における「パワーハラスメント」の定義
参照：リーフレット「2022年（令和４年）４月１日より、「パワーハラスメント防止措置」が中小企業の事業主にも義務化されます！」
■「職場におけるパワーハラスメントを防止するために講ずべき措置」とは
具体的な措置の内容は以下のとおりです。
参照：リーフレット「2022年（令和４年）４月１日より、「パワーハラスメント防止措置」が中小企業の事業主にも義務化されます！」
■なぜ義務化されるのか
パワーハラスメント等の様々なハラスメントは、働く人が能力を十分に発揮することの妨げになるだけでなく、個人としての尊厳や人格を不当に傷つける等の人権に関わる許されない行為です。企業にとっても、職場秩序の乱れや業務への支障が生じる等、貴重な人材の損失につながり、社会的評価にも悪影響を与えかねない大きな問題となっています。
2020年に厚生労働省が実施した「職場のハラスメントに関する実態調査」によると、過去３年以内にパワーハラスメントを受けたことがあると回答した者は31.4％、また、都道府県労働局における2020年６月の改正労働施策総合推進法施行後の「パワーハラスメント」の相談件数は１万８千件、「いじめ・嫌がらせ」の相談件数も2020年度には約8万件とのことです。
このように対策は喫緊の課題となっているため、中小企業においても必要な措置を講じる必要があるのです。
参考：パンフレット「職場におけるパワーハラスメント対策が事業主の義務になりました！ ～～セクシュアルハラスメント対策や妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント対策とともに対応をお願いします～～」
■まず何をすべき・・？
まずは、「就業規則等の整備」と「パワハラの内容や必要な対策を講じていること」を従業員に周知することです。
とはいえ、何から手を付けてよいかわからない、この内容で十分であるか不安・・等お困りの際には、是非、以下までお気軽にお問合せ下さい。アクタスは企業のニーズに応じて実効性の高いサービスで支援します。
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システムで出来ることは？
人はハラスメントを受けると、心身ともに大きな負荷がかかり、通常の業務を行うのが困難になる等、休職･退職リスクにも繋がります。企業は、従業員の不安や不満、ストレスを素早くキャッチし、適切な対応ができる体制を整える必要があります。
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育児・介護休業法改正 2022年４月より段階的に施行されます！
2021年６月に育児・介護休業法が改正され、いよいよ2022年4月より段階的に施行されます。今回は改正の背景や4月より施行される下記の２及び５について詳しく見ていきます。
１ 男性の育児休業取得促進のための子の出生直後の時期における柔軟な育児休業の枠組みの創設 【令和４年10月１日施行】
２ 育児休業を取得しやすい雇用環境整備及び妊娠・出産の申出をした労働者に対する個別の周知・意向確認の措置の義務付け 【令和４年４月１日施行】
３ 育児休業の分割取得 【令和４年10月１日施行】
４ 育児休業の取得の状況の公表の義務付け 【令和５年４月１日施行】
５ 有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和 【令和４年４月１日施行】
■改正の背景
育児・介護休業法は、少子高齢化が進む中、労働者が仕事と育児や介護を両立して働きやすいよう支援するための法律です。そこに今回追加されたのが、主に男性の育休取得に関する支援項目です。厚生労働省が2021年3月に発表した「令和2年度雇用均等基本調査」によると、男性の育休取得率は2019年度で7.48％、2020年度で12.65％と、年々上昇してはいるものの、政府の「2020年までに13％」にする目標は達成できていません。
産休や育休制度はあるが、長期の休業は難しい、男性の育休は取りにくい職場環境である等、まだまだ多くの企業でこのような課題があるのではないでしょうか。
このような状況を変えるべく、出産・育児等による離職を防ぎ、希望に応じて男女ともに仕事と育児等を両立できるようにするために「男性の育休取得支援」が加えられることになりました。
■「２．育児休業を取得しやすい雇用環境整備及び妊娠・出産の申出をした労働者に対する個別の周知・意向確認の措置の義務付け」とは？
企業は次のいずれかの措置を講じなければなりません。
① 育休に関する研修の実施
② 育休に関する相談体制の整備等（相談窓口設置）
③ 従業員への育休取得事例の収集・提供
④ 従業員へ育休に関する制度と育休取得促進に関する方針の周知
また、労働者本人または配偶者が妊娠・出産の申し出をしたとき、次のような個別に育休制度についての説明と取得意向の確認が必須となります。
周知事項
- 育児休業・産後パパ育休に関する制度
- 育児休業・産後パパ育休の申出先
- 育児休業給付に関すること
- 従業員が育児休業・産後パパ育休期間について負担すべき社会保険料の取り扱い
なお、周知・意向確認については、「面談」「書面交付」「FAX」「メール等」のいずれかの方法によって行うものとなります。
■「５．有期雇用労働者に対する育児・介護休業取得要件の緩和」とは？
法改正前の取得要件は、以下の２点のいずれも満たす必要がありました。
①引き続き雇用された期間が１年以上
②１歳６ヵ月までの間に契約満了することが明らかでない
今回の法改正で上記①の要件が撤廃となり、無期雇用労働者と同様の取扱いになります。ただし、別途労使協定を締結している場合は、引き続き除外することが可能です。
■改正法施行に向けて企業が準備すべきことは・・？
今回の改正を踏まえ、主に以下の３点について準備していきましょう。
1. 就業規則等の改定が必要か確認する
2. 男女ともに育児休暇が取得できるよう環境整備を行う
3. 産後パパ育休での育児休業給付金手続きを確認しておく
社内の「就業規則等の整備」等について、不安な方は以下へお気軽にご相談ください。
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そこで、社内手続き業務を効率化するのに役立つのが、労務管理システムです。
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・従業員がパソコンやスマートフォンから育児休業の取得申請ができ、男性が育児休業のみを取得する場合の申請にも対応。
・育児休業給付金の受取口座を、給与・賞与の口座とは別に指定することも可能。
・社会保険や雇用保険の手続きについても、システムから電子申請できるので、育児休業給付金の一連の手続きを簡単に進められる。
・マイナポータル申請APIにも対応しているため、マイナンバーで紐付いていれば年金機構や健康保険組合への手続きも電子申請が可能。
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